Социологический закон Парето распространяется и на управление человеческим ресурсом – 20% мотивированных сотрудников выполняют 80% работы в компании. Чтобы этот показатель не падал и по возможности даже возрастал, руководство обычно приглашает HR-специалиста – человека, который расставит всех по своим местам.
Сложно ли стать кадровиком?
Заняться кадровым делом можно даже имея за плечами среднее образование и сертификат о прохождении профильных курсов. Этого достаточно для работы кадровым инспектором после прохождения специальной программы внутри компании. Квалификационный справочник (ЕКС) в качестве основного должностного критерия для специалиста по кадрам называет оконченное высшее профессиональное образование – без уточнения профиля, то есть, любое.
В зависимости от должностных обязанностей, работодатели отдают предпочтение кандидатам с дипломом правоведа, психолога или педагога. Но при желании можно найти вакансии даже с техническим или медицинским образованием – Вашим козырем в этом случае должен стать документ, который удостоверит, что Вы прошли курсы HR.
Если основная обязанность по вакансии – это ведение кадрового делопроизводства, для успешной работы достаточно хорошо знать нормативную базу КДП (КЗоТ, ГК, КоАП, номенклатуры, инструкции и прочее). HR-щику важнее вливаться в коллектив и заручаться доверием сотрудников.
Сотрудник отдела кадров и HR-специалист – есть ли разница?
Различия между HR и кадровой службой состоят в круге обязанностей. Задачи кадровиков лежат в поле документации: оформление договоров найма, ведение трудовых книжек, перевод на другую должность или место работы, назначение командировочных, отпускных, больничных, вынесение дисциплинарных наказаний.
Работа HR-специалиста завязана на общении с людьми: проведение собеседований и стресс-интервью, принятие решений о соответствии человека вакансии или занимаемой должности. Менеджер по человеческим ресурсам должен решать конфликты, возникающие в профессиональной среде, обеспечивать адаптацию и обучение новых кадров для скорейшего включения в работу. На его плечах лежит мотивация персонала, налаживание отношений между руководством и подчиненными, воплощение в жизнь новых моделей эффективного взаимодействия, поддержание принятой корпоративной культуры, направление сотрудников на курсы повышения квалификации. НR-щик следит, чтобы бренд был привлекателен для молодых специалистов, имел репутацию хорошего работодателя.
Малые компании предпочитают универсальных специалистов, которые ориентируются в обеих плоскостях. Крупные могут позволить себе штат сотрудников с узким функционалом, таких как:
- Рекрутер – занимается презентацией вакансий, привлечением новых специалистов, вычиткой резюме и проведением интервью.
- Специалист по кадровому делопроизводству – следит, чтобы в графике отпусков не было «накладок», которые оборачиваются проволочками и убытками для фирмы и ведет всю кадровую документацию, включая личные дела сотрудников. По факту он полностью берет на себя юридическую сторону, в том числе, участие в судебных разбирательствах по трудовым спорам.
- Менеджер по персоналу – занимается организацией корпоративных мероприятий (тренинги, «летучки»), привлечением и удержанием ценных кадров, помогает освоиться новым сотрудникам, следит за соблюдением норм трудового законодательства, обосновывает руководству бюджетные расходы на кадровые мероприятия – то есть, решает львиную долю кадровых вопросов компании.
«Источник: escc.ru»
